Kodeks pracy i k.p.c.: zmiany od 5 listopada 2026 r.

Od 5 listopada 2026 r. wchodzi w życie ustawa zmieniająca Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego. Potwierdzona zmiana obejmuje przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu, w tym dopuszczalność obiektywnie uzasadnionego różnicowania. Osobnej uwagi wymagają skutki dla sporów sądowych: sama data wejścia ustawy w życie nie wystarcza, aby rozstrzygnąć, jakie przepisy stosować w sprawach już trwających.

Jedna ustawa zmienia dwa kodeksy

Podstawą zmian jest ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, opublikowana w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046. Termin jej wejścia w życie to 5 listopada 2026 r.

Trzeba rozdzielić dwa obszary regulacji. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki związane z zatrudnieniem. Kodeks postępowania cywilnego, dalej k.p.c., reguluje natomiast postępowanie przed sądem — czyli sposób rozpoznawania spraw, a nie tylko treść uprawnień pracownika i pracodawcy.

To rozróżnienie ma praktyczne znaczenie. Zmiana zasad oceny zachowania pracodawcy nie jest tym samym co zmiana sposobu prowadzenia procesu. Nie należy więc zakładać, że wszystkie skutki nowelizacji można wyprowadzić z jednego przepisu albo z samej daty jej obowiązywania.

Art. 18³a Kodeksu pracy otrzymuje nowe brzmienie

Art. 1 pkt 1 lit. a ustawy zmieniającej przewiduje nadanie nowego brzmienia § 2 i § 3 w art. 18³a Kodeksu pracy. Pierwszy z tych paragrafów określa znaczenie równego traktowania w zatrudnieniu. Drugi dotyczy dyskryminowania bezpośredniego, czyli bezpośrednio gorszego traktowania ze względu na określoną przyczynę.

Nowy art. 18³a § 2 zaczyna się od następującej zasady:

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. — Art. 18³a § 2 Kodeksu pracy, w brzmieniu nadawanym przez art. 1 pkt 1 lit. a ustawy zmieniającej

Przepis obejmuje zarówno dyskryminację bezpośrednią, jak i pośrednią. Ta druga oznacza sytuację, w której pozornie neutralna zasada prowadzi do gorszego traktowania ze względu na określoną przyczynę. Jednocześnie § 2 odsyła do przyczyn wskazanych w § 1 — nie jest więc przepisem, który należy czytać w oderwaniu od pozostałej części artykułu.

Adresatami tej regulacji są przede wszystkim pracodawcy podejmujący decyzje dotyczące zatrudnienia oraz osoby, których te decyzje dotyczą. Dla stron sporu ważne będzie nie tylko stwierdzenie różnicy w traktowaniu, lecz także ustalenie jej przyczyny.

Niejednakowe traktowanie musi mieć obiektywne uzasadnienie

Druga część nowego art. 18³a § 2 dopuszcza niejednakowe traktowanie i wskazuje warunek, pod którym nie stanowi ono dyskryminacji. Decydujące jest końcowe sformułowanie przepisu:

… gdy jest obiektywnie uzasadnione. — Art. 18³a § 2 zdanie drugie Kodeksu pracy, w brzmieniu nadawanym przez art. 1 pkt 1 lit. a ustawy zmieniającej

Równe traktowanie nie oznacza zatem obowiązku identycznego traktowania wszystkich w każdej sytuacji. Różnicowanie wymaga jednak obiektywnego uzasadnienia, czyli wyjaśnienia opartego na rzeczywistych okolicznościach, a nie jedynie na uznaniu osoby podejmującej decyzję.

W praktyce warto rozdzielić dwa pytania:

• Czy pracowników potraktowano odmiennie?
• Jakie konkretne okoliczności uzasadniały tę różnicę?

Przykładowo, jeżeli pracodawca stosuje wobec dwóch pracowników odmienne zasady, samo wyjaśnienie „tak zdecydował przełożony” nie pokazuje jeszcze obiektywnego powodu różnicy. Potrzebne jest wyjaśnienie, z czego decyzja wynikała. To przykład sposobu analizy, a nie ustawowa lista dozwolonych kryteriów.

Dla pracodawcy rozsądnym działaniem będzie uporządkowanie powodów podejmowanych decyzji i informacji, które je potwierdzają. Nie należy jednak przedstawiać tego zalecenia jako nowego, odrębnego obowiązku dokumentacyjnego wynikającego z przytoczonego zdania.

Zakres zmian w k.p.c. wymaga osobnego ustalenia

Tytuł ustawy wskazuje, że zmieniany jest również Kodeks postępowania cywilnego. Nie jest jednak ustalony szczegółowy wykaz zmienianych artykułów k.p.c., ich nowe brzmienie ani pełna treść nowego art. 18³a § 3 Kodeksu pracy. Nie ma zatem podstaw, aby przypisywać tej nowelizacji konkretne zmiany terminów, zasad przedstawiania dowodów czy sposobu zaskarżania orzeczeń.

Warto przy tym pamiętać, że k.p.c. nie dotyczy wyłącznie sporów między pracownikiem a pracodawcą. W postanowieniu z 23 czerwca 2026 r., III SA/Kr 527/26, Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie przypomniał, że zgodnie z art. 1 k.p.c. także sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych należą do spraw cywilnych rozpoznawanych według tego kodeksu. W rozpatrywanej sprawie chodziło o decyzje ZUS dotyczące niepodlegania ubezpieczeniom społecznym.

To orzeczenie pokazuje szeroki zakres zastosowania kodeksu, ale nie wyjaśnia zmian obowiązujących od 5 listopada 2026 r. Nie można na jego podstawie uznać, że nowelizacja obejmuje określoną kategorię sporów z ZUS.

Sprawy w toku: data wejścia w życie to za mało

Przepisy przejściowe to regulacje określające, jak przejść od dawnych zasad do nowych. Mogą rozstrzygać między innymi, jakie prawo stosować do postępowań rozpoczętych przed zmianą.

W przypadku ustawy z 19 czerwca 2026 r. treść takich rozwiązań pozostaje nieustalona. Nie można więc odpowiedzialnie stwierdzić ani że wszystkie sprawy trwające 5 listopada zostaną objęte nowymi zasadami, ani że każda z nich będzie prowadzona do końca według dotychczasowych przepisów. Nie należy również utożsamiać braku potwierdzonego brzmienia regulacji przejściowej z pewnością, że ustawa jej nie zawiera.

Znaczenie tych przepisów dobrze ilustruje wcześniejsza sprawa dotycząca kolejnych umów o pracę na czas określony. W uchwale I PZP 4/13, czyli rozstrzygnięciu wyjaśniającym zagadnienie prawne, Sąd Najwyższy stwierdził:

Przepis art. 25(1) 1 k.p. w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) nie ma zastosowania w przypadku, w którym kolejne umowy o pracę na czas określony były zawierane przed dniem 1 maja 2004 r., natomiast następna taka umowa została zawarta już po tym dniu (art. 15 powołanej ustawy z dnia 14 listopada 2003 r.). — Uchwała Sądu Najwyższego, I PZP 4/13

Wniosek jest metodologiczny: samo wystąpienie zdarzenia po wejściu zmiany w życie nie zawsze wystarcza do zastosowania nowego przepisu. Trzeba jeszcze sprawdzić szczególne zasady zapisane w ustawie zmieniającej. Uchwała dotycząca nowelizacji z 2003 r. nie rozstrzyga natomiast sposobu stosowania ustawy z 2026 r.

W sprawie już prowadzonej warto zatem oddzielnie ustalić datę zachowania zarzucanego pracodawcy, datę rozpoczęcia procesu i etap postępowania. Dopiero zestawienie tych informacji z właściwymi przepisami przejściowymi pozwala ocenić skutki zmiany.

Co to oznacza w praktyce

1. Pracodawca powinien przeanalizować stosowane kryteria różnicowania. Nowe brzmienie art. 18³a § 2 wprost wiąże dopuszczalność niejednakowego traktowania z jego obiektywnym uzasadnieniem.
2. Pracownik powinien oddzielić różnicę w traktowaniu od jej przyczyny. Sam opis odmiennej decyzji nie wyczerpuje analizy przepisu, który odsyła do przyczyn wskazanych w § 1.
3. Nie należy traktować 5 listopada jako automatycznej granicy dla wszystkich skutków prawnych. Wejście ustawy w życie i zasady jej stosowania do wcześniejszych zdarzeń to różne kwestie.
4. W trwającym procesie trzeba potwierdzić przepisy przejściowe przed wyborem podstawy argumentacji. Nie ma podstaw do zapewnienia, że każda rozpoczęta sprawa zachowa dawne zasady albo przejdzie na nowe.
5. Nie należy dopowiadać szczegółów zmian proceduralnych. Pełna ocena nowelizacji wymaga ustalenia konkretnych zmian w k.p.c. oraz całego nowego brzmienia zmienianych regulacji Kodeksu pracy.

Źródła

• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046
• Postanowienie WSA w Krakowie z 23 czerwca 2026 r., III SA/Kr 527/26
• Uchwała Sądu Najwyższego, I PZP 4/13